RECURSOS HUMANOS TRABAJO FINAL ARREGLADO.docx

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    24-Jan-2016

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<p>1. INTRODUCCIN </p> <p>En un entorno de constantes variaciones, en el que la adaptabilidad y la flexibilidad se vuelven caractersticas primordiales para la competitividad de las organizaciones, la bsqueda de la ventaja competitiva a travs de una estrategia basada en la innovacin est adoptando un mayor relieve. En este contexto, las personas y su gestin resultan ser esenciales como fuente impulsora de resultados en materia de innovacin. </p> <p>Considerando la importancia del capital humano en las compaas innovadoras e intensivas en conocimiento y el inters personal por conocer de manera ntegra las medidas adoptadas por el rea de recursos humanos en dichas organizaciones. Por un lado, la capacidad innovadora de una organizacin se encuentra determinada por las prcticas del rea de recursos humanos, y por otro lado, que las organizaciones con una estrategia con clara orientacin hacia la innovacin establecen prcticas avanzadas de gestin de personas. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.</p> <p>2. Recursos humanos(RRHH)</p> <p>En laadministracin de empresas, se denominarecursos humanos(RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de unaorganizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as alsistemaoprocesode gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con laestrategiade la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administraconlas personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidadesGeneralmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como lacomunicacin organizacional, elliderazgo, eltrabajo en equipo, lanegociaciny lacultura organizacional.</p> <p>2.1. Terminologa</p> <p>Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso es incorrecto tal y como indican:El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, trminos como"Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos estn en capacidad de atender y gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa, sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestin.</p> <p>2.2. Planificacin de personalPodemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.</p> <p>2.2.1. Finalidad</p> <p>La planificacin personal tiene los siguientes fines: Utilizar con eficacia los recursos Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales.Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha posicin..La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.</p> <p>3. Seleccin del personal</p> <p>Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombre-trabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.Esta seleccin tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.</p> <p>3.1. Reclutamiento del personal</p> <p>Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.</p> <p>4. poltica salarial</p> <p>Lapoltica salariales el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin:1. Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.2. Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas.3. Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total.4. Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.</p> <p>4.1. Compensacin</p> <p>Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad fsica que ponen a disposicin mientras que podran realizar en su lugar otra actividad. La compensacin no slo se refiere al aspecto monetario, sino que tambin incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneracin econmica. Dependiendo del tipo de empresa y de sus polticas, pueden ser de diversos tipos, tales como:</p> <p>Monetarias1. Sueldo.2. Pago anual nico.3. Bonos.4. Porcentajes de ganancias.5. Crditos.6. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.No monetarias:1. Descuentos en productos o servicios de la empresa.2. Convenios con obras sociales.3. Salas para cuidado de hijos.4. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.5. Planes de retiro.6. Telefona celular.7. Uniformes.8. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislacin o convenios laborales.Cabe destacar que el empleado est dispuesto a continuar su relacin laboral con la organizacin mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensacin en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador extrnseco por excelencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organizacin. No obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivacin por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran ms relacionadas con el compromiso emocional o intrnseco, es decir la pasin y dedicacin por lo que uno hace.</p> <p>5. Capacitacin</p> <p>La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.</p> <p>6. CoachingElcoachinges una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. Elcoachingdesarrolla metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore la autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. Elcoachingayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: Desarrollar las habilidades de los empleados. Identificar problemas de desempeo. Corregir el desempeo pobre. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. Fomenta relaciones laborales. Brinda asesora. Mejora el desempeo y la actitud.</p> <p>6.1. Recomendaciones para tener en cuenta con el personal</p> <p> Conozca a cada uno de sus Empleados Del valor a la Diversidad Equilibrio de trabajo Tener una Direccin Clara Proporcionar informacin oportuna y equilibrada Recompensar a sus Trabajadores</p> <p>7. Clima laboral</p> <p>El Clima Laboral se define: como elmedio ambientehumano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfaccin y por tanto en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con el trato, que un jefe puede tener con sus subordinados, las relacin entre el personal de laempresae incluso la relacin de estos con los proveedores y clientes, con el comportamientos de las personas, con su manera de trabajo y de relacionarse, con suinteraccincon la organizacin, con el equipamiento que utiliza y con la propia actividad...</p>