Clima organizacional

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    02-Nov-2014

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  • 1. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoClima Organizacional El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interacta con las caractersticas individuales para determinar el comportamiento. De aqu que la conducta de los individuos no nace slo de sus caractersticas individuales, sino que tambin es influenciada por la situacin total en la que se encuentra. Origen del Clima. Los origines del clima organizacional se sita en la escuela deGestalt ( del alemn Gestalt = forma) surgi en la primera guerramundial 1914-1918. Los psiclogos de la Gestalt introdujeron unelemento que en ese entonces era totalmente novedoso, que seriaintermedio entre el estimulo y la respuesta; este nuevo elementosera una cierta organizacin que permite percibirlos estmulos deforma independiente. A partir de ese nfasis puesto en el ambiente, y que estabamuy explicito en los postulados del Gestalt, sera desde donde partiraLewin para formular su Teora del campo. Que se fundamenta en trata de un mtodo, es decir, del mtodo de las relaciones causalesy de elaboracin de constructos cientficos . en esta teora elconstructo fundamental es campo donde seala como un campopsicolgico constituido por la personalidad del sujeto que percibe ypor el ambiente. Posteriormente, en 1939 , Lewin, Lippitt y White in corporal eltrmino clima social en un trabajo publicados por ellos. Dondesegn Lewin , el clima social respondera a las caractersticas de uncontexto determinado. 1

2. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrollado En 1950 Cornell viene a definir el clima como el conjunto de laspercepciones de las personas que integran la organizacin. Aunqueeste constructo, como tal no se elabor hasta la dcada de los 60. Segn Alcover de la Hera (2003), utiliza los terminos, Climasocial y atmsfera social. Otros autores han considerado que fueron dos grandes escuelaslas que , con el bagaje de su tradicin conceptual influyeron en elconcepto de clima organizacional; estas escuelas son la Gestalt y laescuelaFuncionalista. De acuerdoa estaltima escuela, elcomportamiento de la persona depende del individuo. Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reaccinante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin quetiene sta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no larealidad objetiva. Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral seha venido desarrollando, ofreciendo una amplia gama de definicionesdel concepto. As pues tenemos a diversos autores que han definidoeste campoDefinicin :No existe un acuerdo total sobre el concepto de climaorganizacional y su utilidad ( Guion, 1973). porqu? Simplemente sedebe al nfasis que cada uno de los investigadores le ponen adeterminados factores o variables. Esto se debe a las orientacionestericas ms usuales en el estudio del clima; los enfoques son: lasubjetiva, objetiva y interaccionista. - El enfoque objetivo,menciona que el clima esta relacionado con la descripcin de las caractersticas organizacionales, que diferencias unas de otras. Ejemplo, una organizacin de produccin y otra de organizacin universitaria. Cuyas2 3. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladocaractersticas son perdurables en el tiempo, adems indica queel Clima es un atributo de la organizacin. Asimismo, el climaes originado por los factores propios de la organizacin , que dalugar a determinadas condiciones laborales.- El enfoque subjetivo , considera de que el clima como unatributo de las personas, es decir, considera al clima como lapercepcin comndelos miembros de las situacionesorganizacionales. Se enfatiza en las variables individuales,donde el clima es constituido por las personas a travs deltiempo y acontecimientos.- Y el enfoque interaccionista, menciona que el clima se debe a laspercepciones globales que reflejan las interacciones entre losaspectos objetivos y subjetivos., ademsse debe a losesfuerzos de los miembros para comprender la organizacin ylos roles que se desarrollan en la misma. En la actualidad, No obstante, independientemente de como seconciba, el enfoque adoptado, de la caracterizacin o tipologias delclima, hay un significativo consenso en considerar que el clima es elconjunto de percepciones que tienen sobre la organizacin losempleados de la misma considerados como un todo (Jackson y Slocum,1988; James y Jones, 1974; Joyce y Slocum, 1984).La percepcin serefiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,interpreta y procesa diversos estmulos a fin de darle significado a susituacin y su entorno. As la percepcin es el punto de unin entre laconducta de los miembros y las condiciones ( laborales) que brinda laorganizacin.3 4. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoRelacin entre el Clima Organizacional y otras VariablesOrganizacionales. A.- Clima y Cultura Organizacional.La cultura organizacional es el conjunto de supuestoscompartidos e implcitos que se dan sentados en el grupo , el cualdetermina la manera de que el grupo percibe sus diversos entornos,piensa respecto de ellos y reacciona a ellos mismos.Segn lo anterior , la cultura influye en el comportamiento en eltrabajo, en el proceso de socializacin, y en diversos niveles. Esobservable, tal como se refleja en los valores, creencias, normas ,smbolos , ritos y mitos cuyos elementos esenciales son compartidospor la mayora de los miembros de la organizacin.Tal como se define en la actualidad, podemos inferir la diferenciaentre clima y cultura. Segn Vsquez ( 1986) indica que la culturadetermina al clima o el contrario, la que es apoyada por otrosinvestigadores quienes concluyen existe diferencia real entre lacultura como asunciones compartidas y el clima como percepcionescompartidas. En otras palabras,La cultura es un constructo demayor profundidad y alcance que el clima.El empleado observa e informa lo que ocurre una situacinorganizacional, es decir incluye en las percepciones de los empleadosde lo que es la organizacinen trminos de prcticas , polticas,procedimientos, recompensas y rutinas, por otro lado , la culturaayuda a determinar porqu ests cosas ocurren ( ideologas ysupuestos fundamentales. ) Un aspecto importante que pone de manifiesto la diferencia entrecultura y clima esta en la existencia de un amplio consenso entre losinvestigadores en sealar de que la cultura slo puede ser medida a 4 5. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladotravs de la metodologa cualitativa , mientras que el clima puede seravaluado a travs de la metodologa cuantitativa.Russeau ( 1988) , evidencia la diferencia entre Clima y cultura.-el clima es descriptiva, la cultura es en gran parte normativo.-Todo individuo en una organizacin puede experimentar el clima. No todo individuo es parte de una cultura.En la actualidad, algunos autores mantienen la postura al considerarque existe una diferencia bsica entre clima y cultura, los dosconstructos se superponen y son complementarios (Schneider, 2000).B.- Clima y Motivacin. La motivacin consiste en los procesos psicolgicosquegeneran y dirigen el comportamientoorientados a objetivos.Rodrguez (2003) indica la distincin de dos dimensiones en lapersona humana: sus capacidades, o sea, lo que sabe hacer; y susmotivaciones , es decir , lo que se tiene deseo de hacer.La relacin entre clima y motivacin, Chavenato ( 2006) mencionaque las organizaciones tienen caractersticas propias de clima ycultura , y que estas variables deben ser observadas y analizadas demanera continua para que resulte en motivacin y productividad.Agostini (2001) considera que el clima tiene efecto sobre lamotivacin, aade que elclima depende de las situacin econmica dela organizacin, de la estructura organizacional, de la culturaorganizacional de las oportunidades de participacin del personal,adems, manifiesta que estas variables ( consideradas variables deentrada del sistema organizacional) influencian en las variablesindependientes como la motivacin, la productividad y los resultados. 5 6. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoc.- Clima y satisfaccin.En los 30 ltimos aos se han realizado gran cantidad de inves_tigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfaccinlaboral. Una caracterstica de dichosestudioses habersidoefectuados en grandes organizaciones. Existe una gran cantidad deinvestigaciones sobre el clima organizacional y la satisfaccin laboral( Brunet 1983).Koontz( 1990 ) menciona que la satisfaccin se refiere alresultado experimentado cunado se cumple un deseo. Ejemplo: unapersona orientada hacia el xitoesta dirigida por el deseo deconseguirla y motivada por el deseo de una promocin o de laobtencin de un logro con el objetivo de satisfacer una necesidad.Carless ( 2004) intentexplicar la relacin entreclima( psicolgico) y la satisfaccin laboral, en la cual ambasvariables esta mediatizada por el empowerment en la cual losresultados no corroboran el moodelo aplicado.Mrquez (2004) manifiesta que la diferencia entre clima ysatisfaccin no es muy clara. Segn esta investigadora. La variablesatisfaccin en el trabajo, ha sido estudiada en sus diversas facetas odimensiones componentes del clima, concluye que el clima es unacualidad de la organizacin y la satisfaccin esta relacionada con elindividuo.Salgado y Otros (1996), estudi la relacin existente entreclima y satisfaccin en una Pyme y su relacin de los dos constructosy sus dimensiones , realizados en una pequea organizacin. Elresultado de dicha investigacin indica: Los empleados valoranpositivamente el clima organizacional sobre todo en las dimensionesde implicacin, apoyo, autonoma, tarea, claridad e innovacin. Por lo6 7. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoque respecta a las dimensiones de satisfaccin laboral, tres aspectosmuestran ser claramente satisfactorios (compaeros, trabajo ymando) y dos insatisfactorios (posibilidades de promocin y salario).En las investigacin planteada por Shmulyian ( 2005) seintentadade comprobar la relacin existente entre clima ysatisfaccin ( referida a los clientes) , los resultados concluyen que enla relacin entre las dimensiones del clima y las actitudes de losempleados , las opiniones de estos sobre la calidad del servicio y elfuncionamiento financiero , pero no encontraron relaciones con lasatisfaccin de los clientes.Tipos de clima.Segn Rousseau ( 1988) indica hasta cuatro tipos de clima , asaber: clima psicolgico, clima agregado, clima colectivo, y el climaorganizacional. Clima psicolgico. Esta compuesto por las percepciones quetiene el individuo sobre su entorno, son de naturaleza psicolgica yabstracta, y no son descripciones de la realidad, sino que reflejancmo los individuos organizan las experiencias de su entorno.El clima psicolgico est formado por factores que incluyen estilosde pensamiento, de personalidad, procesos cognitivos, cultura einteracciones sociales. El problema bsico del concepto de clima psicolgico es la dbildiferenciacin del estilo cognitivo del individuo. Clima agregado. Rousseau (1988) indica que los climasagregados se basan en la pertinencia de los individuos a una unidadidentificable de la organizacin formal , y en el consenso de laspercepciones de los miembros.7 8. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoEl clima agregado es el clculo medio de las percepcionesindividuales de los grupos establecidos en las organizaciones. Estn .constituidos basndose en los miembros de las unidades formales dela organizacin y con acuerdo o consenso de las percepciones de susintegrantes. Los climas agregados se establecen basndose en observacionesempricas entre diferentes unidades ( Rousseau ( 1988)). Esteinvestigador cuestiona la utilidad de la agregacin de los datosindividuales para construir un nivel superior. Pone de manifiesto queel clima en principio no explicara ms que el nivel individual . Sinembargo, puede tener sentido describir el clima en unidades que hanvivido experienciaslaborales diferentes y comparar los nivelesobtenidos en las percepciones del clima. clima colectivo. La dificultad que encuentra en materializar losclimas agregados. Debido a la la diferencia entre las percepcionesque tenan cada uno de los individuos. Rousseau ( 1988) defini alclima colectivo como el acuerdo a que llegan los miembros conrespecto a las percepciones de los contextos organizacionales .la diferencia entre los climas colectivos y los colectivos agregados,radica en que los primeros no corresponden con unidades formales dela organizacin, como es el caso de climas agregados.Los climas colectivos son determinantes mediante el anlisis de laspercepciones que los individuos tienen los factores situacionales, eidentificando aquellas que son similares , de forma independienterespecto a la unidad formal a la que pertenezcan. Clima organizacional. De acuerdo a Rousseau ( 1988) elclima organizacional reflejara dos esquemas diferentes: el primero,esta compuesto por las percepciones individuales de las prcticasorganizacionales y otras caractersticas reflejadas de ese niveldescriptivo. El segundo, constituira un atributo organizacional real y8 9. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladono un fenmeno psicolgico, por tanto, si es algo real los individuosno contestan como respondientes sino como informantes. Es preciso sealar que Slocum ( 1979) hace referenciaespecialmente al primer esquema, donde argumenta que no puedeexistir clima organizacional si no existe consenso entre los individuos. Al respecto debemos de sealar, que los empleados deben tenerun marco de referencia comn , como es la organizacin. Para quelas respuestas a nivel individual sean un retrato fiel de los factoresorganizacionales , los individuos deben tener un marco de referenciacomn, que sea claro y consistenteDimensiones del Clima.Las dimensiones o factores son las descripciones de unasituaciones que resultan significativas. Las percepciones que formanel clima son grupos de acontecimientos con significados que estnrelacionados con la psicologa.Salgado ( 1996) plantea que el clima organizacional estacompuesta por dimensiones que caracterizan aspectos particularesdel clima organizacional y el nmero de las mismas vara segn losautores, el clima tiene una percepcin multidimensional. Litwin yStinger ( 1968) consideran que al clima organizacional como un todo,es decir, que engloba a toda la organizacin, y tendra un carcterglobal o general , as lo expresa en sus dimensiones. Criticada porvarios autores este enfoque global. Silva Vsquez ( 1996) aclara esteenfoque, diciendo que puede ser aplicado a las organizacionesindependiente de su estructura , procesos y prcticas , de tal formaque una vezespecificadas serviran para todo tipo deorganizaciones. 9 10. Desarrollado por jfgt Desarrollado por jfgtDesarrolladoSchneider y Reichers ( 1983), se contrapone al enfoque global ,afirman que pueden haber distintos climas que corresponderan a undeterminado tipo de prcticas organizacionales, y su las practicas deuna organizacin son diferentes a la otra , por consiguiente, el climasera especfico de ese mbito o d...

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